大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于員工思想教育缺失怎么辦的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹員工思想教育缺失怎么辦的解答，讓我們一起看看吧。

1. 沒有思考能力，怎么辦？
2. 被提升為部門經(jīng)理，員工無所事事，總經(jīng)理說我沒有目標，請問如何做好目標管理？

沒有思考能力，怎么辦？

要想提高自己的思考能力，要刻意去學習關(guān)聯(lián)思考、發(fā)散思考和辯證思考。

關(guān)聯(lián)思考：當你接觸到一個新的知識時，要學會把這個知識聯(lián)系到自己身上，想一下自己目前是怎么做的，將來要怎么去做。

《登天的感覺》中講到:溝通要先學會聆聽、互相尊重。

我就想到我目前和孩子之前的溝通狀態(tài)是什么樣的？我和孩子之前的溝通都是按自己的意愿來，買什么衣服、比如挑什么樣的禮物，覺得自己都是為孩子好，常常不顧孩子的意愿。

知道這個溝通原理后，明白了和孩子溝通的過程中首要的是尊重她的想法，不要讓自己陷入“我是你媽媽，我都是為你好，應(yīng)該按我說的做”的思維模式中。

讀了這本書后和孩子溝通時先問幾個問題:

你想要去做什么？

能告訴媽媽為什么要這樣嗎？

讓后告訴她媽媽是怎么想的。

大約兩年前，我不懂任何思考，回過頭看，我把那時的自己稱為一個機械人，自動化運行的機械人。比對心智持有的模式，然后做出判斷，這一切都是無意識的。

那時，確實沒有意識到，思考還是要學習的，

以為脖子上有了一個大腦，人就會思考了。

后邊一個機緣，此處省去一萬字.......

我開始對思考有一種朦朧的意識了，就是這么一點自覺的朦朧意識，推動著自己去開始思考，但卻無從思考。

有一種感覺，可以什么形容。

***設(shè)你是一個大力士，有一身的力氣，你可以單手提石獅子。卻找不到一個方法來使用你的力氣，打敗你的對手。

空有滿身力氣，卻使不上勁。

學習思考、使用思考，都會碰到類似的事情。

講故事那樣，不知從何開始......

思考能力是學習能力的基礎(chǔ),思考能力強的人容易形成自己的思想,如何培養(yǎng)自己的思想能力呢?

1.首先要專注,對于思考的問題要聚焦,集中精力去思考,思想不能開小差,想別的事情,要開動腦筋,運用思維去想象,得出自己的結(jié)論后,再去查資料,看看別人是怎樣去思考,參考借鑒一下,再得出最終的結(jié)論.

2.學會透過現(xiàn)象看本質(zhì),要看清事物的本質(zhì),才能從根本上解決問題,否則治標不治本.

3.對于任何問題,要站在不同的角度去看待,要擺脫固有的思維模式框架,會得出不同的思維結(jié)果.

4.多培養(yǎng)自己的思考習慣,遇事多思考,比如一個人的時候或者夜深人靜的時候.

5.對知識的理解要靈活,不能呆板地去學習,要融會貫通,知行合一.

6.多參與辯論，與不同的人辯論，與自己辯論，只有辯論才能產(chǎn)生思想。

7.學會一些基本的思維結(jié)構(gòu)，鍛煉自己的思維.

大家可以關(guān)注我，每天分享家庭教育知識，幫助大家培養(yǎng)優(yōu)秀的孩子。

我思我在，不思不在，不在何思？為何要思？

在而無思，在有何用？不如不在，不在不思！

在而欲思，才有所思，已知欲思，何患無思？

既已欲思，思而解惑！思不解惑，問詢可也。

簡單來說，沒有思考就不要思考得了唄。如果不是不會思考，而是自己思考解決不了問題，當然問高人了。所以這個問題應(yīng)該改成思考不能解決問題怎么辦。

被提升為部門經(jīng)理，員工無所事事，總經(jīng)理說我沒有目標，請問如何做好目標管理？

在享受晉升帶來的喜悅的同時，卻因為部門員工無所事事被老板批評為沒有目標。這為新晉管理者敲響了警鐘，做為新晉管理者，一定要注意角色的轉(zhuǎn)變，做好目標管理。

目標管理這一概念是由現(xiàn)代管理學之父“彼得·德魯克”于1954年在其著作《管理的實踐》中提出的。德魯克認為企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標，有了目標才能確定每個人的工作。結(jié)合我多年的工作經(jīng)驗，建議可以通過以下幾個方面來做部門的目標管理。

公司的目標會被層層分解，在進行部門下屬員工目標設(shè)定時，要將部門的目標進行有針對性的分解。遵循SMART原則，也就是所設(shè)定的目標必須是“具體的、可以測量的、可以實現(xiàn)的，還需要與本職工作具有一定的相關(guān)性，并且有明確的截止時間”。

將根據(jù)SMART原則分解設(shè)定好的目標，記入員工的績效考核指標中，將目標的實現(xiàn)程度與員工的績效考核成績相掛鉤。

每個員工都很關(guān)心自己的績效評價結(jié)果，評價結(jié)果不僅關(guān)系到獎金與加薪，還會對他們的職業(yè)晉升產(chǎn)生影響。目標與績效考核掛鉤，可以很好的驅(qū)動員工主動既定完成目標。

部門經(jīng)理是承上啟下的位置。對上可能參與部分戰(zhàn)略制定，提出可行性方案，負責監(jiān)督實施過程等。對下，做好員工情緒管控，提高執(zhí)行效率，完善方案步驟細節(jié)等。目前來看，你做的不夠好，沒能在短時間適應(yīng)崗位。

員工無所事事，應(yīng)該是指你部門的員工吧，老總說你沒目標，應(yīng)該是對你目前的角色匹配不太滿意，此事需要從公司的人力***管理成熟度以及員工的職場角色轉(zhuǎn)換和管理技能提升兩方面入手。

1、實例。

小王是一家不到100人的生產(chǎn)型民營公司的質(zhì)保部質(zhì)量工程師，入職三年，職位和工資都沒有變化過。質(zhì)保部還有一名質(zhì)量工程師，兩名質(zhì)檢員和新到兩個月的空降部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因為無法適應(yīng)民營老板的管理方法，沒有處理嚴格質(zhì)量管控的權(quán)利，動不動老板就要求讓步放行已保生產(chǎn)交付期，因此離職。小王由于比較了解公司情況和產(chǎn)品情況，在無任何征兆的情況下，老板突然提拔他成了部門副經(jīng)理，工資漲了2000，并許諾試用期三個月，如果干得好就提拔成正職。

小王雖然對提職晉級漲工資感到高興，但是隨之而來的壓力讓他措手不及。首先質(zhì)保部還是形同虛設(shè)，在一切以保訂單的大前提下，質(zhì)保部只能作為一個手續(xù)操辦者，這一點小王非常清楚。再次，由于小王沒有管理經(jīng)驗，原來只做自己的事做好就行，冷不丁給他個部門讓他管理人員，讓他很是撓頭。比如需要加班、安排工作、部門會議、對外協(xié)調(diào)、對上溝通等等讓他力不從心，沒有人聽他的！

小王頂著壓力干了兩個月，一個訂單產(chǎn)品質(zhì)量客戶反饋了較多質(zhì)量問題，造成了退貨，公司老板將大部分責任拍給了質(zhì)保部，小王辯解了幾句，其他部門都甩鍋給了質(zhì)保部，沒有辦法，小王一氣之下離職了。

2、啟發(fā)。這個實例和問題有相通之處，要解決這個問題，要從兩大方面入手。

首先從公司層面。需要有完善的人力***管理體系，比如最基本的職位說明書，到底員工和部門經(jīng)理要干啥？干的怎么樣是好的是對的？今年的績效目標是什么？質(zhì)保部有什么目標？完成了如何？沒完成如何？這就是題目中所說的無所事事和目標管理的公司層面的解決方案，而看來這個公司并不具備，要靠部門負責人自己去摸索，顯然不合適。

然后從員工個人來說，公司人力***管理不完善并不是部門管理松散，無所事事的理由！部門負責人要有全局意識，要有部門工作的總體計劃，要對員工有約束有激勵，方法可以多樣，把自己從員工聽喝的思維中轉(zhuǎn)變過來，就是傳統(tǒng)意義上的角色轉(zhuǎn)換！這點很重要，角色不轉(zhuǎn)換，就成不了真正意義上的負責人！

最后，要不斷自我提升管理能力，把壓力轉(zhuǎn)換為動力，既然公司能夠提升就說明還是看好某一方面，要不斷試錯，勇敢擔當，有勇有謀，相信加以時日，會成為一名合格的管理人員！

到此，以上就是小編對于員工思想教育缺失怎么辦的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于員工思想教育缺失怎么辦的2點解答對大家有用。